5月特集！アフターコロナ後の採用ショックを乗り越えよ

コロナショックの影響で激減していた求人数が短期間で1.5倍まで急増しています。これは、コロナ禍で採用を縮小していた企業が、一斉に採用活動を再開したことが要因です。
有効求人倍率もコロナ前の2019年１月に1.49倍だったのが、2020年9月の緊急事態宣言が出た頃は1.04倍まで下がりましたが、2020年9月ごろから1.32倍まで高騰しています。
多くの経営者の方から「思い切って採用を再開してみたけれど、中途採用の人材が全然来ないんだよね」といったお話をお聞きしますが、これだけ短期間に求人が増えてしまっては人が全く採用できなくて当然です。今後、少子高齢化が加速して人口減が進んでいく中、ますます求人数は上昇し、採用難に陥る企業が増えてくることが予想されます。
コロナダメージによる“資金難”と求人競争の激化による“人手不足”が各企業で同時多発的に起きている非常に危険な状況と言えるでしょう。

変化する中途採用のルール

次に “中途採用のルール変更”についてです。

残念ながらこのルール変更については、ほとんどの企業が気がついていないのが現状です。直近でも大きな変更がありました。

一つ目は、求人検索エンジンの広告運用の自動化です。

主要な求人検索エンジンが現在進めているのがAIによる広告の自動運用化です。これにより、コストがおさえられていた企業がおさえられなくなる可能性が出てきます。今後は運用の部分はAIに任せて、より採用対策を別の施策で実施していく必要があります。

10年に一度の採用の大きな変化の節目の年に

採用手法の歴史をさかのぼると、これまで10年間に一度大きな変化が訪れていました。

1960年から新聞広告が始まり、1970年に求人専門誌が誕生しました。1980年には女性向けの求人誌「とらばーゆ」などをはじめとした特化型求人専門誌に変化していきました。

2000年代からインターネットの普及を通じてWEBの求人ポータルサイトへ移行していきました。2010年からはスマートフォンの普及により、誰もがインターネットにアクセスできる時代になったことで、ダイレクトリクルーティングに移り変わり、企業側から求職者に直接アプローチする採用手法が主流になりました。

とくに、2010年からはダイレクトリクルーティングの中でも、自社採用HPと求人検索エンジンを用いた手法が採用のセオリーとされてきました。

そして、2023年。10年ほど経過したことと、今年はアフターコロナを迎えたことで、採用のトレンドに大きな変化が訪れています。

それが、”ダイレクトリクルーティング2.0”です。

ダイレクトリクルーティング2.0とは

ダイレクトリクルーティング2.0とはこれまでの、自社採用HPと求人検索エンジンを用いた所謂「ダイレクトリクルーティング」から、さらなるアップデートを遂げて実施する採用手法です。

では、このダイレクトリクルーティングの変化のポイントはどこにあるのか、また通常とは異なる点とは、どのようなアプローチからなるのか、いまだからこそ考えたいもの。 つづきは有料版の社長onlineで確認できます。 （今回の採用特集をはじめとする、すべて記事を無料お試しできます。社長onilineにて公開中ですので、まずは登録してみてください。）