人件費とは？その内訳や計算方法を紹介

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人件費計算の基本

まずは、人件費の計算と内訳について基本的な要素から解説していきます。正確な計算を行い、予算を設定し、その範囲内で運用することが、経営計画や編成にとって不可欠です。

人件費とは何か？

企業や経営者が従業員に対して支払う賃金だけが人件費の主ではありません。その内訳を紐解いていくと、もっと広く細かくあるということは、周知の事実かと思います。

企業にとって非常に大きなコストとも言われてていますが、人件費全体を見直すこではなく、細かい箇所からボトムアップでコスト削減や活用など経営の改善につながることもあるため、最低限把握しておくとよいでしょう。

【人件費内訳】

いわゆる人件費としては、以下のようなものがあげられます。

・基本給： 従業員の役割や職種に応じて支払われる基本的な給与を指します。人件費に占める6～9割程度がこの基本給と呼ばれる項目です。
・賞与： 業績に応じて支払われる一時的な特別な給与を指します。年間2回程度が賞与タイミングとして一般的で6月と12月に支払う企業が多いです。営業インセンティブが多い企業は、ここの割合が増えるといわれています。外資企業（アメリカ）の場合は、年棒制にする場合があり、その場合は基本給に充足されています。
・労働時間外手当： 法律で定められた時間外労働に対して支払われる割増しの手当です。みなし残業代として、残業時間の金額が決まっている場合や、労働時間が増えることによるコスト面として認識されています。36協定とこの労働時間外手当の観点は、忙しい業種ほど気にしなければいけません。単なる割り増しコストと考えることは危ないので、やめておきましょう。
・社会保険料： 健康保険、厚生年金、雇用保険など、従業員が加入する社会保険に対して支払われる費用です。アルバイトや契約社員の場合であったとしても、必要に応じて加入が必須となる場合があります。サラリーマンだと、自動的に天引きされるため見えない税金といわれることも多いです。
・福利厚生： 社員食堂、社宅、社員旅行、研修費用など、従業員に対して提供される福利厚生の費用がこれです。企業に働くモチベーションや、辞めない理由とされるお金です。上手につかうことで、会社の税金を下げたり、社員のやる気を高めるため（離職率も下げますし）コストではなく、会社としての投資として使う企業も増えています。
・退職金： 従業員が退職する際に支払われる金額を指します。退職金はその会社に勤め続けるモチベーションです。退職金設計をしない（試行中）の会社も多いですが、運用や退職後の快適な生活を行うための会社上の設計というのは必須といえるのではないでしょうか。
・通勤手当：福利厚生費に内包されていますが、地方企業ではガソリン代や電車賃の補填などが含まれます。人件費に占める割合としてはそれほど高くない場合が多いですが、会社近くに住んでもらうことを推奨する企業も多く、コストとしてゼロにはできない悩ましい費用です。

給与・賃金の計算方法

次に人件費の計算方法について解説します。社会保険料や所得税、住民税などを考慮して算出します。

基本給・残業代の算出

従業員に支払う給与には、基本給や残業代が含まれますが、算出方法は以下です。
基本給の算出方法 ・従業員の役割や職種、経験年数などに応じて設定される
・時間給の場合は、1時間あたりの基本給を算出し、月の基本給を計算する
・月給の場合は、1か月あたりの基本給を算出する
残業代の算出方法 ・労働基準法に基づいて、法定労働時間を超えた時間外労働に対して支払われる
・基本給に25%以上の割増率をかけた金額を、時間外労働時間に応じて算出する
・法定外労働時間については、割増率を自由に設定できる
基本給や残業代の計算には、多くの要素が含まれます。正確に計算し、適正に支払うことが必要です。

また、人件費の計算には、社会保険料や退職金などの要素が含まれます。
社会保険料
健康保険、厚生年金、介護保険など。従業員と企業で負担する割合が異なるため、従業員の給与からそれぞれの負担額を差し引いた金額が、実際に支払われる金額となります。
退職金
従業員が企業を退職する際に支払われる。 勤続年数や給与額に応じて異なるため、計算には複雑な要素が含まれる。

業界別・企業規模別の水準

企業にとって重要なコストである人件費ですが、人件費の適正水準は、業種や企業の規模、従業員の役割などに応じて異なります。では、適正水準はどのくらいでしょうか。

労働集約型ほど人件費が高い

人件費の適正水準は業種や企業の規模、従業員の役割などに応じて異なります。各国の統計データによると、日本の企業の人件費の割合は、製造業で20%〜25%、非製造業で30%〜40%程度とされています。 人件費の割合が高い場合は、人員の削減やコスト削減策の検討が必要です。一方で、人件費の割合が低い場合は、給与・待遇改善面の改善が求められます。
適正な人件費は、従業員の能力を最大限に引き出し、企業の成長につながります。

業界別の人件費割合

業界別・企業規模別の人件費の水準について一般的には以下の目安があります。

業界別の水準
・製造業：20%〜30%
・サービス業：30%〜40%
・医療・福祉業：50%以上
企業規模別の水準
・小規模企業：40%以上
・中規模企業：30%〜35%
・大規模企業：30%未満
業界や企業規模によっては、上記の水準を超える場合もあります。これは、従業員の役割や能力、労働市場の状況、競合他社の事例など、多くの要素が影響しているためです。

人件費削減のポイント

場合によっては、人件費が大きなコストとなり、削減が求められることもあります。

勤怠管理の導入だけで人件費は抑えられる

効果的な勤怠管理の導入は、人件費の削減や業務効率化につながります。
ログイン・ログアウト管理といった勤怠管理システムを導入することで、
（１）従業員の出勤・退勤時間を自動的に記録することができます。
（２）残業管理 残業時間の可視化や、残業の許可を管理することができます。
（３）休暇管理の導入 有給休暇や特別休暇などの管理を効率化することができます。
（４）時間外労働の見直し 時間外労働の削減や適正な時間外労働手当の支払いなど、従業員の負担軽減を図ることができます。
これらの取り組みにより、勤怠管理の効率化と共に従業員の負担軽減が図られます。
従業員の出勤・退勤時間や残業時間などの正確な記録が可能になると同時に、適正な時間外労働手当の支払いや休暇の取得促進は、従業員の労働環境の改善にもつながります。企業は、効果的な勤怠管理の導入により、人件費の削減や業務効率化など様々なメリットを得ることができます。

働きかた革命で人件費カット

働き方改革も人件費削減に効果的な取り組みの1つです。従業員のモチベーション向上や生産性向上にもつながるため、積極的に取り組むことが求められます。

・フレックスタイム制度の導入 従業員の労働時間を柔軟に管理することができ、時間外労働の削減につながります。
・テレワークの推進 従業員が自宅や外出先など、オフィス以外で仕事を行うことができるため、勤務時間の効率化や交通費の削減など、様々なメリットがあります。
・残業の削減 残業時間を削減することで、時間外労働手当の支払いを減らすことができます。
・業務プロセスの見直し 不要な業務の削減や自動化により、業務の効率化を図ります。

労働時間の最適化をいかにして実現するか

労働時間の最適化は、企業の業務効率化や人件費削減につながる重要な取り組みです。従業員の労働時間を見直すことで、生産性向上やワークライフバランスの改善が期待できます。

残業代は削れないか

勤務時間を見直して、労働時間の最適化を進めましょう。とくにフレックスタイム制度の導入やシフト制度の見直し、オンライン会議の導入、残業の見直しが、従業員の労働時間の短縮につながります。勤務時間の見直しによる生産性向上や人件費削減に向けた取り組みを積極的に進めることが、競争力の強化や従業員の満足度の向上につながることが期待されます。

残業をいかにして減らすか

残業の見直しよる残業代削減は、企業の人件費削減の1つです。以下に、残業代削減のポイントを紹介します。
・残業時間の抑制　残業代の削減につながります。業務プロセスの改善など、様々な取り組みが考えられます。
・フレックスタイム制度の導入　従業員の勤務時間を柔軟に調整することができ、残業時間の削減につながります。
・残業代手当の見直し　残業代手当の見直しにより、残業代の削減が可能になります。例えば、残業代手当を固定額にするなどです。
・残業代削減の目標設定　残業代削減の目標を設定し、従業員や管理職の協力を得て、残業代の削減に取り組むことが大切です。
これらの取り組みにより、残業代削減が期待できます。ただし、削減にあたっては、従業員らの意見や様々な要素を考慮する必要があります。

人件費削減の実現可能性について解説します

人件費を管理することによって得られる効果について、さいごに具体的な事例を交えながら解説します。人件費の管理は、企業の業績向上や競争力の強化、従業員のモチベーション向上や離職率の低下など、様々な効果が期待できます。以下に、人件費削減がもたらす企業成長につながります。

まず業績向上が必要ですよね。コストの削減が図れるため、企業の業績向上につながります。この結果、株主からの評価や信頼を得ることにつながります。

その次に着手すべきは、競争力の強化とモチベーション向上です。価格競争力の向上や製品・サービスの品質向上が図れるため、競争力の強化につながります。市場でのシェアの拡大や新規市場の開拓が可能となります。その競争の軸となるのはやはり従業員で、モチベーションが低いままだと実現できません。企業が従業員に対して求める目標やミッションに共感できる人材を採用できるため、従業員が成功体験を続けることにつながります。

そもそも離職率が高い場合には、下げることの着手もまた大事です。コストゼロで採用できている場合であっても、会社に順応するのには多少なりと時間がかかります。順応や研修の時間は、あるいみで会社からのサービス給与を支払うことになります。やめやすい組織ほど、社員が僕もやめようと手を上げやすくなってしまっているため、働きやすい環境づくりへの投資が低い場合があります。

人件費削減には会社にとって一時的なメリットを得られるだけとの考え方もあります。というのも削減によって、従業員への影響が大きく給与を下げることや残業代を払わないことで副業を増やしたり、バランスの崩れた収支になることがあります。基本的に人件費削減の特に月給部分の削減は最後の一手にちかいやりかたであり、従業員が下げてもやむなしと理解いたけたり、説明責任を果たした場合にのみ実現できると思っておいた方が妥当ではないでしょうか。

必要なのは投資と節約のバランス

給与カットや福利厚生の削減により従業員の労働環境が悪化し離職率が増えれば、組織としての安定感が失われていきます。逆に改善できれば働きがい向上と離職率が低下につながります。企業は人材の継続的な確保が可能となり、中長期的な社会からの信頼を得ることができるため、サービスや商品、大きくは企業のブランド力向上へとつながります。

企業には、従業員がやりがいを持って働くことができるよう、定期的なフォローアップや福利厚生の整備、キャリアアップの機会の提供など、様々な取り組みが求められます。本記事では、人件費の計算方法や適正な目安、考え方などについて解説しました。 

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