「なんじゃこの会社は」からの改革。年商2倍 / 生産性3倍 / 粗利4倍にした経営と人材育成

②ゲーム感覚で粗利を競う

2004年以降、同社には徐々に新卒社員が入社するようになりました。全社員に「粗利」を意識してもらうべく導入したのが、各社員の受注粗利が閲覧できるシステムです。

特にこだわったのは、リアルタイムで業績を反映すること。

「翌月になってから『先月はダメでした』というデータが出ても、もう手の打ちようがありません。リアルタイムで可視化することで、その月の改善がすぐにできます」

※一部加工

システムには遊び心のあるプロフィール画像やスタッフごとのニックネームを採用。社内のディスプレイや社用iPadなどからいつでも最新動向を確認できるようにし、ゲーム感覚で仕事を楽しめる工夫を施しました。

浜島社長自身も、ゲーム性を高めるために積極的に関わります。業績好調な社員にはどんどん電話を入れ、「新記録の月だな。どこまで行くの？」と聞き、成績トップと2位の社員が入れ替われば、すかさず「お前、抜かれたぞ！」と発破をかけ、上位陣の競争を促します。

③ボーナスはしっかり、1,000万プレイヤーも

もちろん、成果を上げた社員には、賞与という形でしっかりと報います。

同社の評価制度は8段階（SS・S・A・B+・B-・C・D・E）に分かれています。賞与は年2回支給され、課長クラスの上位評価者になると、1回の賞与は400万円超。年収1,000万円を突破する社員も複数存在するといいます。

高い賞与を出せるのには、理由があります。

同社は、あえて毎年30〜50％という高い成長目標を掲げています。

5%、10%程度の成長目標では、気合いと根性だけでカバーできてしまい、結果として社員が疲弊するだけです。なにより、頑張った成果が賞与に反映されなければ、仕事へのモチベーションも高まりません。

野心的な目標を設定することで、「今までのやり方では絶対に達成できない」と社員に気づかせ、仕事の仕組みそのものの変革を促すことが狙いです。

こうして毎年100万円規模で「1人当たりの生産性」を向上させ、賞与の元手の一部としているのです。

浜島防災システムの若手育成

浜島社長の人材育成の根底には「機械は性能通りにしか動かないが、人は教え方次第で劇的に生産性が変わる」という考えがあります。

そこで実行に移したのが、若手を徹底的に鍛え上げ、その成長を中堅・ベテランへのプレッシャーへと転換し、組織全体の業績を底上げしていく手法です。

①若手を育てる2つの合言葉

同社が若手を育成する際、軸としている合言葉は2つ。「値引きは罪悪」と「仕事はチョロい」です。

（１）「値引きは罪悪」

防災機器の設置やメンテナンスは、商品自体での差別化が難しく、価格競争に陥りやすい業態です。

だからこそ、全社員に次の合言葉を強く浸透させました。

「値引きは罪悪」

安易な値引きに頼るのではなく、「人で差別化する」ことを徹底するのです。例えば、若手には具体的な行動として次のことを教えます。

若手が作成した手書きのお礼状 ※一部加工

さらに、AIも積極的に活用します。商談前にAIへ相手企業のホームページ情報を読み込ませ、業界特有のニーズや、先方に掛けるべき「前向きな言葉」「決裁者が喜ぶ言葉」を提案してもらうのです。

こうした工夫の積み重ねにより、若手社員も値引きというカードを切ることなく、自らの「人間力」で仕事を取ってくるといいます。

（２）「仕事はチョロい」

若手には、とにかく成功体験を積ませることを重視しています。先述の手書きの手紙や素早い返信も、成功体験につなげるためのもの。だからこそ「実行すること」を重視します。

「最初から結果は求めません。まずやってみる。やってダメなのはいいが、やらないのは絶対にダメ」

ただやらせるだけでなく、結果責任は経営陣が持ち、実行責任は若手が持つという責任関係も明確に伝えています。これにより若手は「結果が出なかったらどうしよう」という恐怖やプレッシャーを感じることなく、積極的に行動を起こすことができます。

また、「仕事は難しい」「自分にはできない」といった勝手な思い込みを排除し、成長を引き出すために、2つ目の合言葉を設定しました。

「仕事はチョロい」

「値引きは罪悪」と同様、社員全員が条件反射的に答えられるほど、社内に深く浸透しています。

画像：生成AI

外部研修への投資も積極的です。今期の研修費は約1億円。1人当たり約200万円を投じています。入社1年目の社員に対して研修費だけで1,000万円以上を投じるケースもあります。

福利厚生も手厚く整備しています。「一流が分からないと、仕事も三流になる」という信念のもと、社員が自由に使えるリゾートトラスト等の会員権を開放。さらに三河湾でのクルージング用の船、ジェットスキーなども会社で所有し、プライベートで「一流」に触れる環境を提供しています。

②内定すぐに「儲けの仕組み」を浸透

若手育成に並々ならぬこだわりを持つ同社。育成は、入社前からすでにスタートしています。内定から入社までの間に研修を6回実施し、「儲けの仕組み」を叩き込むのです。

説明に使うのは、次の資料。視覚的に儲けの仕組みがわかるようにしています。

画像をもとに、教えるのは主に次の3点です。

研修を経た新入社員は、入社した時点で早期に稼げる人材になるための「粗利思考」が備わっており、いち早く戦力化できるのです。

③ルーキー伸ばす「ヒーローインタビュー」

画像提供：PIXTA

予算達成者に対しては、会議の場で「ヒーローインタビュー」を実施しています。個人の成功要因をナレッジとして抽出し、全社に展開するためです。

「成績が悪い人を責めるような会議は一切しません。できている人を称賛し、なぜうまくいったのか、そのプロセスを全員で共有するようにしています」

また、定期的に「若手勉強会」を開催。儲けの仕組みの落とし込みから、具体的な営業手法、顧客ニーズの洗い出しに至るまで、社長自体が直接教え込んでいます。

値引きは罪悪 / 仕事はチョロい / 若手を伸ばす / 一流を教える

こうした育成策が功を奏し、結果として「入社4年目で平均年収600万円以上」を実現。たとえば、以下のような人材が活躍しています。

引退後も「AIになって若手育てる」

浜島豊博 社長

現在、浜島社長は将来的な事業承継を視野に入れ、eラーニングによる教育コンテンツの整備と、「AI浜島社長」の開発を進めています。自身の経営思想や判断基準をすべてAIにインプットし、社長が第一線を退いた後も、質の高い人材教育を継続できるようにする狙いです。

浜島防災システムの改革は、決して特別なウルトラCではありません。全社員に「儲けの仕組み」を理解させたうえで、粗利の可視化、原価管理、若手への投資、泥臭い営業、そして成果への報酬というサイクルを整え、循環させること。これこそが、同社を成長に導いた最大の原動力といえそうです。