中小企業のための「刺さる求人」のポイントと5つの成功事例

ターゲットが「なぜ今、求人を見ているのか？」を考える

求人募集はマーケティングだと考えています。そのため、「誰に」「何を」「どうやって」伝えるかを徹底的に精査して文章を構成することが大切です。

採用活動において狙い目となるのは、「①自社」と「③求職者」の希望は一致しているけれど、「②他社」の円からは外れている部分です。つまり「求職者が求めていて、自社も提供できる価値だけれど、ライバル企業はアピールしていない独自の魅力」を打ち出すことです。
その前提を踏まえて、文言を作る前に一度、情報を整理しておきましょう。

①自社の魅力を知る

客観的な弱みと強みを明確にします。経営者が考えていることだけでなく、現場の声も重要な参考情報になります。

「うちに入社した理由は？」「転職活動のときには何を考えて求人を探していたのか？」

こんな質問から思わぬ強みが見つかることも多いです。特に「なぜ今、この会社に居続けているのか？」という質問には、自社の一番の強みが隠れていることがあり、訴求ポイントにつながりやすいです。

②他社の魅力、打ち出し方を知る

求職者は常に他社と比較して応募を判断します。他社がどんな打ち出し方をしているか知らないと、いつまでも埋もれたままになってしまいます。目を引く見出しの付け方、募集内容の書き方、画像の作り方など、参考にできる点はチェックしましょう。

③自社が欲しい人物像のペルソナを作り、求職者のニーズを知る

そして、応募してほしい人物像をイメージします。

よくあるのが「どんな人が欲しいか？」と考えると、マネジメント力があってAIにもある程度精通している即成果が出せる営業担当…と、最後には大谷翔平のようなマルチプレイヤーができ上がってしまうことがあるので絶対にNGです。そんなときは、今まで実際に採用できた人物を思い浮かべて、現在の自社の立ち位置を確認しましょう。

ペルソナが「会社に何を求めているのか」を言語化することが重要です。求職者はそもそも、現状に不満や課題があることがほとんどですから、その「悩み」を理解するためです。
大きなくくりとしては、「給与待遇」「休日・働き方」「人間関係・社風」「成長・キャリア」などがあります。

ノルマに追われて疲弊しているのか、成果を出しても昇進できないのが不満なのか、給与は十分だが休みが取れないのか、残業ばかりで家族との時間が取れないのか…。求める人物像によって持っている悩みも異なります。
何に対してどんなふうに悩んでいるのか？ そもそもなぜ今、求人を見ているのか？を具体的にイメージしましょう。

PASONAの法則で、実際に求人文章を作ってみる

PASONAの法則とは、経営コンサルタントの神田昌典氏が提唱した、対象者に行動を促すための文章術です。今回でいうと特に「PAS」の部分の作り込みは、求人票が最後まで読まれるかに直結します。

先述した事例を用いて、詳しく見てみましょう。

このように文章構成を変えることで、単なる箇条書きの求人票とは印象が様変わりしたと思います。
そして最後に、「必須条件」として最低限必要な条件（普通自動車運転免許、資格など）、自社や職種に合う人物像が持つ側面（人と話すのが好きな方、自分の頑張りが正当に評価されたい方、など）を明示します。会社説明は最低限にとどめます。

他にも、求職者を引き付ける文章の書き方には、いくつかコツがあります。例えば、「重要な情報は太字にする」「求める経歴を列挙する」「（スマホで見やすいよう）1文は20文字程度に」「業務ではなく行動を書く」といった繊細な手法もありますが、前提は変わらず、ペルソナにいかに自社の良さを伝えられるか？に尽きることを忘れないでください。
そして文章ができたら、広告出稿の前に、ぜひ現場の社員、特にペルソナに最も近い人に感想を聞いてみましょう。この文章なら応募してみたいと思うか、意見をくれるはずです。

しっかりとペルソナに訴求できる文章を作ることができれば、ほとんどの企業は今よりも反応が出ると考えています。同じ予算を使うのであれば、マーケティング思考を持って、より求める人物像に刺さる求人募集を出しましょう！

船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング 井田大樹

中央大学卒業後、船井総合研究所に入社。
営業会社を中心に採用～早期戦力化まで一気通貫したコンサルティングを実施し業績UPを実現している。
採用においてはマーケティング発想を用いた企業ごとの“独自の惹きつけ戦略”を考案・実行することを得意としている。