社員を「静かな退職」に追い込む降格人事と、社員を伸ばす降格の違い

「降格させるがまた頑張れ」をどう実現するか

降格人事に際して最も大切なのは、降格という厳しい事実をしっかり伝えつつ、納得してもらい、さらに仕事に励んでもらう、再戦力化のプロセスです。

降格させておきながら、口では「これからも会社のために頑張ってほしい」と伝える、両価性（アンビバレンス）のある行為になります。では、再び彼らを奮い立たせ、社員を再戦力化するにはどうすればよいのでしょうか。

「あなたはこの課題がある」と伝えるだけではNG

まず、多くのマネジメント層が降格前に行っているものの、行動変革への効果が乏しいアプローチとして「課題を伝えること」が挙げられます。調査の中では上司が最も実践している行動として紹介されており、

実施率は83.4％を占めます。

しかし、単に課題を指摘するだけのフィードバックは、本人の改善につながる有意な結果は出ていません。むしろ度重なる課題の指摘が本人のモチベーションを奪い、意識③の「能力に限界を感じ、キャリアをあきらめている」結果につながっている可能性があります。

モチベーションを維持・向上させる観点で言えば、課題の指摘よりも強みにフォーカスした長所伸展のフィードバックに比重をおいたほうが、はるかに効果的です。

具体的な役割と、行動をどう変化させるべきかを伝える

「君もさらに○○すれば、もっと戦えるじゃないか」
「いや、頭では分かっているんですけどね」。

そんな部下の行動を変えたいとき、最も力を発揮するのが、部下に日々「役割と期待」を伝えることです。経営者やマネジメント層が、自身の知見を総動員し、対象者が納得するよう、繰り返し働きかけを徹底するのです。

厳しい状況下で対象者のパフォーマンスを高めるためには、以下の3点をフィードバックすることが重要であると論文は指摘しています。

言い換えれば、過去の失敗を責めるのではなく、「会社にとってなぜあなたが必要なのか」、そして「未来に向けてどのような行動をとってほしいのか」を語ることです。

基本的には、先述の通り、前向きなフィードバックのほうがモチベーション向上につながりやすいとされています。ただし、単純に前向きな言葉をかければよいというわけではありません。

自己効力感や役割の明瞭性が高い社員の場合、前向きなフィードバックは「無駄な情報」（余計なお世話）として受け取られることもあるため注意が必要です。特に、論理展開が早く課題を見つけるのが得意な「指導型」タイプの社員は指示されることを好まない傾向にあり、物事を批判的にとらえるため、過度にほめるのは逆効果です。

素早く継続的なフィードバックが大事

特別なスキルや経験がなくても今日から実践できる方法があります。それが、「素早く」「継続的な」フィードバックを即座に導入することです。

例えば、ちょっとした成功体験を実現したら、その場ですぐに褒める。逆に、自分がCCに入っているメールでビジネス用語を誤用していたら、サッとチャットツールなどで指摘してあげる。調査では、このように良いことも悪いことも早いうちにフィードバックすることが、結果的に良好なパフォーマンス向上をもたらすことが明らかになっています。

日常業務の中で小さな変化を見逃さず、素早く根気よく対話を重ねていくことで、降格を防ぎ、降格した後もポジティブに「周りの人のためにもうちょっと頑張ろう」と感じてもらえるのです。

ぜひ検討いただきたいのは、降格のリスクがある社員に「メンターをつける」ことです。迅速なフィードバックが効果を発揮することが分かっているにもかかわらず、先述の調査では「メンターを付けた」上司は全体の1割にとどまります。

「課題を指摘する」マネジメントは83.4％の上司が実施しているのにもかかわらず、です。

正しい降格人事とは、「反抗を恐れてナアナアで運用する」ことでもなければ、恐怖政治的に運用するものでもありません。マネジメント層が「鼓舞」する仕組みとセットで行われるべきでしょう。

出典：
・人材開発研究大全 中原 淳 氏(編）東京大学出版会 https://www.utp.or.jp/book/b307456.html
・「降格人事と上司の管理行動」（田中聡 氏/中原淳 氏/保田江美 氏/齊藤光弘 氏/辻和洋 氏）
・パーソル総合研究所、ジョブ型人事制度の実態に関する調査結果を発表 ジョブ型人事制度である企業の割合は18％、導入検討は39.6％ https://rc.persol-group.co.jp/news/202106251200/
・従業員に対し「能力不足」による降格を実施する場合の法的留意点と踏むべき手順 https://jinjibu.jp/article/detl/hr-survey/971/