【社長必見】「心理的安全性」と「権限委譲」で、幹部がぐんぐん伸びる秘訣

2026.11.02 人材育成会社役員組織経営戦略経営者: Email X Facebook Line Copy Link

: 会社の成長には、社長の右腕となる幹部との付き合い方が極めて重要になります。社長の右腕は、社長とは異なるタイプで、時に反対意見も述べる「真逆」の存在であることもあれば、社長と同じタイプのパターンもあります。どちらにせよ、社長の同じビジョンを持っていることは大切です。幹部を育成するのではなく、彼らが能力を発揮できる環境を整えることが重要です。社長は異なる意見を受け入れる度量を持つべきであり、権限委譲や成果主義の人事制度、心理的安全性のある職場環境が求められます。また、社長が壮大なビジョンを掲げることは、有能な幹部を引き寄せる強力な手段となるでしょう。

解説：船井総合研究所小梢健二

INDEX

社長の右腕との付き合い方における理想像

※画像提供: PIXTA

会社を成長させるうえで、社長の右腕との付き合い方は非常に重要です。社長とCOO（最高執行責任者）のような「ダブル社長体制」も有効だと考えています。

ダブル社長体制では、CEOが長期的な展望や人材、デジタル化、新規事業に注力する一方で、COOが目先の業績に責任を持つことで、企業は大きな成果を上げています。このCOOは、売上や利益にコミットする存在として、社長の理想的な右腕となりえます。

また、右腕は、社長と「正反対」のタイプであるケースもあります。社長が猪突猛進型であれば、右腕は次のような存在です。

「ちょっと待て」

と冷静に違うアプローチを提示できる存在です。野球でいえばピッチャーとキャッチャーの関係のように、目立つのはピッチャー（社長）かもしれませんが、キャッチャー（右腕）がゲーム全体をコントロールしているケースも少なくありません。

異なるタイプの幹部との付き合い方と企業成長

社長と異なる意見を持つ幹部との付き合い方は、企業の成長において極めて重要です。

社長が感情的に動くタイプである場合、社長の右腕が常に慎重派で反対意見を述べることで、バランスが取れることもあります。異なる視点を持つ幹部は、ブレーキ役やサポート役として、多角的な視点を提供する役割を担います。

会社の根本的な考え方、経営理念、目指す方向性といった「コアバリュー」は、社長と右腕との間で完全に一致している必要があります。この核となる価値観が一致していなければ、組織は脆くなり、最悪の場合、組織の崩壊につながる可能性もあるでしょう。

同質な人材ばかりの組織は、変化に対応しにくく、困難に直面した際に脆さを露呈しがちです。そのため、多様な能力や長所を持つ異なるタイプの人材が集まることが、組織の強靭性を高めます。中途採用者が、会社にそれまでなかった視点やノウハウを持ち込むことによって新たな事業の推進に大きく貢献するケースも、この多様性の重要性を示しています。

※画像提供: PIXTA

社長の右腕・幹部を育む環境と社長の役割

社長の右腕や幹部を「育成する」ことは非常に難しいと考えられています。むしろ、そのような素質を持った人材が自ら現れ、活躍できるような環境を整備することが重要でしょう。

そのために、社長自身が「度量」を持つことが不可欠です。自分とはタイプが異なり、時には意見が合わない異質な人材であっても、それを受け入れ、使いこなす心構えが求められます。社長の中には、ワンマン経営で離職者が続出したことから、深く反省して、幹部や社員の意見に耳を傾けるようになったという人もいます。このような経験が、社長自身の成長につながるのです。

具体的に、幹部が成長する環境として以下の3点が挙げられます。

1点目は、役職や立場を超えて安心して自分の意見を述べられる「心理的安全性」のある風土です。
2点目は、適切な役職者に「権限を委譲」し、責任を伴いながらも自由に業務を行わせることです。
3点目は、成果に応じて昇格も降格も伴う「信賞必罰」の人事制度を整えることです。降格がキャリアの終わりではなく、再チャレンジが可能な柔軟な制度であることが望ましいといえます。