人件費高騰に立ち向かうための「ELTV」という視点

2026.10.28 人事人的資本経営無料会員限定社員定着経営戦略: Email X Facebook Line Copy Link

: 最低賃金1,500円時代、迫り来る人件費高騰にどう立ち向かうべきか。過去に開催されたセミナー『ELTV（従業員生涯価値）の向上で実現する中小物流会社版人的資本経営』の内容をベースに、中小企業が押さえるべき「人的資本経営」の考え方と、その重要な指標となる「ELTV」の基本構造をわかりやすく解説します。

著者：社長online編集部平田賢司

INDEX

「最低賃金1,500円」は経営にどれほどインパクトがあるのか

政府は現在、最低賃金を「2030年代前半に1,500円」へ引き上げる方針を打ち出しています。仮に最速の2031年に到達すると想定した場合、今後数年間にわたり、毎年「約5.0%」というハイペースで賃上げが続く計算になります。これが自社の利益にどれほどのインパクトを与えるでしょうか。

たとえば、人件費比率が40%の企業において年5%の賃上げが起きた場合、単純計算で営業利益率を毎年「2.0ポイント」押し下げる要因になります。人件費比率20%の企業であっても、毎年1.0ポイントのマイナスです。

営業利益率が3~5%前後という多くの中小企業にとって、毎年1~2ポイントの利益が失われる事態は、まさに死活問題といえるでしょう。

「あっという間に利益が半減する」

あるいは

「数年で赤字が見えてくる」

という状況です。

波及するのは、既存のコスト増だけではありません。世の中の給与水準が底上げされるなか、自社だけ待遇を据え置けば、採用競争で苦戦を強いられることになります。

人件費の高騰は、今後全業種が直面する「避けられない現実」といえるでしょう。

「コストの節約」から「投資からの回収」へ発想を転換する

人件費の上昇が避けられない以上、人件費を「単なるコスト」ととらえて抑え込もうとする経営には限界があります。給与を抑えれば人材離れを招き、かといって何の対策も打たずに給与だけを引き上げれば、利益が圧迫されてしまうためです。

この状況において重要になるのが、「人件費をいかに安く抑えるか」という発想から、「人材への投資からいかに大きなリターン（成果）を生むか」という発想への転換です。

人材を削減すべき「コスト（資源）」ではなく、利益を生み出すための「資本（投資対象）」としてとらえ直す必要があります。そして、教育や環境整備といった投資を通じて1人あたりの労働生産性を高め、投資以上の成果を回収していくことが求められます。

こうした経営のアプローチは、経済産業省なども「人的資本経営」として推進しており、近年多くの企業で重要視されています。従来の経営と「人的資本経営」では、人材に対する見方や経営の焦点が大きく異なります。

※経済産業省『人的資本経営の推進に関する検討会報告書』をもとに作成

人件費の上昇を受け入れて賃上げを行う以上、それ以上の労働生産性（1人あたりの付加価値）を引き出し、投資したコストを回収していく仕組みづくりが欠かせません。「コスト削減」という守りの視点から、「人材投資からのリターン最大化」という視点への切り替えが、人件費高騰の時代を乗り越える一つの鍵になると考えられます。

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▼ 記事の後半では、こちらについて紹介しています。

☑ 「ELTV」は投資のリターンを測るモノサシ
☑ ELTVを高めるための取り組み例
☑ 未来から逆算して経営計画を立てる際に大切な考え方

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人材投資のリターンを測るモノサシ「ELTV」とは

人材を「資本」ととらえ、投資に対する成果（リターン）を可視化する指標として、近年注目を集めているのが「ELTV（Employee Lifetime Value＝従業員生涯価値）」という考え方です。

マーケティング分野で用いられる「LTV（顧客生涯価値）」の概念を人事に応用したもので、「1人の従業員が入社してから退職するまでに、会社に対してどれだけの成果や価値をもたらしたか」を数値化するフレームワークを指します。

国が推進する「人的資本経営」においても、人材への投資、定着率、生産性の向上が求められていますが、それらを統合して実務的にとらえるモノサシとして、このELTVを活用する企業が増えています。

言葉自体は難しく聞こえますが、その構造は至ってシンプルです。ELTVは、以下の3つの要素の掛け算（因数分解）で整理できます。

【ELTV（従業員生涯価値）の要素】

生産性（育成・効率化）: 早期育成や業務の効率化、提供価値の向上により、1人あたりが生み出す成果を高める。
在籍年数（定着率）: 職場環境の整備やエンゲージメントの向上により離職を防ぎ、貢献してくれる期間を延ばす。
社員数（採用力）: 魅力的な組織づくりにより、自社に必要な人材を確実に確保・拡大する。

これまでの「人件費を抑える」という発想では、どうしても単価（コスト）の引き下げに目が行きがちでした。

しかし、人件費の上昇が避けて通れない時代においては、この「生産性 × 在籍年数 × 社員数」の全体量をいかに大きくしていくかという視点が、人的資本経営におけるリターンを最大化する鍵になると考えられます。

ELTVを高めるための現場の取り組み例

ELTV（従業員生涯価値）とは、いわば「1人の社員が会社にもたらす価値の総量（山の面積）」です。この面積を広げるためには、「生産性」「在籍年数」「社員数」のどこにアプローチして山を大きくしていくかを検討する必要があります。

生産性の向上（1人あたり成果の最大化）: 業務マニュアルの整備による早期戦力化や、デジタルツール（DX）活用による作業の自動化、課題解決型サービスへの移行による取引単価のアップ。
定着率の向上（在籍年数の延伸）: 柔軟な勤務スタイルや明確な評価制度の導入によるエンゲージメント強化、社内コミュニケーションの活性化。
採用力の向上（社員数の確保）: オウンドメディアやSNSを活用した自社の魅力発信、多様な人材（シニア・女性等）の受け入れ体制づくり。

自社のボトルネック（離職率の高さ、あるいは1人あたり粗利の低さなど）に応じてこうした施策を選択・組み合わせることが、ELTV向上への第一歩となります。

経営計画は「目標年収」から逆算する

ELTV（従業員生涯価値）という概念を実際の経営に落とし込む際、選択肢の一つとなるのが「経営計画の立て方（発想の順番）を変える」という考え方です。

従来の経営計画では、過去の業績や売上目標を起点とし、そこから許容できる人件費枠（労働分配率）を割り当てる手法が一般的でした。しかし、この順序のままでは、迫り来る賃上げ圧力に対して常に後手に回り、利益を削られやすくなってしまう懸念があります。

そこで、「目標とする1人あたり人件費（平均年収）から逆算して売上・利益計画を策定する」というアプローチを取り入れ、成果につなげている企業も出てきています。

目標年収（還元する人件費）を先に決める: 5年後に自社が提示したい平均年収や労働分配率の目標を、経営計画の起点として設定する。
必要なELTV（生産性）を割り出す: その年収を維持・還元するために、1人あたり年間どれだけの粗利（付加価値）を生み出す必要があるかを算出する。
事業計画や構造改革へ落とし込む: 算出した生産性を達成するために、どのような高単価化、DX投資、あるいは現場の業務改善が必要かをバックキャストで設計する。

人件費の上昇に対して受け身で対応するのではなく、「社員に提示したい給与から逆算して、必要な売上・利益と生産性を設計する」――こうした経営計画のシフトを試みることが、最低賃金1,500円時代においてELTVの考え方を活かすひとつのアプローチといえるのかもしれません。