【事例あり】「辞めたい」社員をつなぎ止める“1on1面談術”

なぜ社員は「突然」辞めるのか？

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昨日まで元気に働いていた社員から、突然「退職したい」という申し出があった。本人に話を聞いてみると、見切りをつけたという「報告」でしかない。引き留めようにも、もう次の職場が決まっているらしい。

「もっと早く言ってよ…」

経営者にとって、決して珍しくない光景ではないでしょうか。

なぜ、社員は急に退職すると言い出すのでしょうか。
実は、社員が退職を決断するまでには、水面下でいくつもの心理的フェーズが存在します。

「やろう！（意欲）」▼
「やらなきゃ（使命感）」▼
「やりたくない（拒絶）」▼
「辞めようかな（迷い）」▼
「辞めよう（決意）」▼
「辞めます（決断）」▼

入社直後のやる気に満ちた時期を過ぎ、日々の業務に追われ始めると、義務感が生じます。それ自体は問題ありませんが、ここで「このまま今の仕事を続けていいのだろうか」という迷いが生じると、心は会社から離れ始めます。

悩みながら過ごすなかで心に決着をつけ、転職活動を経て内定を得る。その段階で、社長に「〇〇が辞めるようだ」と報告が上がります。
そのため、社員が急に退職したような印象を持つのです。

辞める理由上位は報酬・居心地・将来性の不足

では、イマドキの社員はどういった理由で転職しているのでしょうか。
「転職サービスdoda」が2024年8月に実施した調査（n=1059）において、離職理由の上位には以下が挙げられています。

DODA 転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査！より引用
【実施期間】2024年8月5日～8月13日 【有効回答数】1,059件

このランキングでは多種多様な要因が挙げられていますが、離職理由の上位項目を分析すると、退職要因は大きく3種類しかないことが分かります。

• 報酬の不満（自分の働きに対して対価が見合わない）
• 居心地の悪さ（人間関係、社風、評価への不満）
• 将来性のなさ（この会社にいても成長できない、先がない）

給与を適正水準に上げることは大前提ですが、人は「給与が高ければどんな苦痛にも耐えられる」わけではありません。
特に注意すべきは「つらさ」の質です。

肉体労働や夜勤といった目に見えるつらさは、社員も覚悟の上で入社します。しかし、人間関係の軋轢やパワハラ・セクハラ・不透明な評価といった「目に見えないつらさ」は、入社するまで分かりません。
そして、この目に見えないつらさこそが、ボディブローのように社員の心を削っていくのです。

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離職対策においてコミュニケーションが重視される理由は、まさにこの時点でケアをしてあげる必要があるからなのです。

1on1が離職を減らす理由

そこで有効なケア策が「1on1」です。

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1on1は上司と部下、上司と社員で行われる、社員・部下の定期的な面談です。目的は単なる業務報告の場ではなく、職場の「居心地」を良くするための時間です。
1on1により実現できることは次の2つです。

1. 居心地が悪い、希望が持てないなどの社員の不満のボトルネックを見つけ、それを解消する
2. 一人の人間として関心を持ち、「認められたい」という承認欲求を満たす

これにより、社員にとっての会社の居心地が良くなり、離職率が適正化していくのです。
1on1の強みは、社員の生の声を組織の強みに変えられることです。1on1を通じて職場を変えていこうという経営者や上司の姿勢が見えることが大切です。

伝説の社長も実践していた1on1

1on1の本質を表すエピソードとして、任天堂の元社長・岩田聡氏の話があります。
彼が前職のHAL研究所の経営者だった頃、全社員約90人と半年に1回面談を行い、必ず「あなたはいまハッピーですか？」と問いかけていたといいます。

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従業員の心の健康状態を知り、不安や不満があれば取り除く。そうした対話の積み重ねがあったからこそ、数々の名作ゲームを生み出す強い組織が作られたのでしょう。
（参考：「岩田さん 岩田聡はこんなことを話していた」ほぼ日刊イトイ新聞）

「そうはいっても、自分には岩田さんのようなカリスマ性はないし、任天堂のような給料は出せない」と思われるかもしれません。しかし「1on1」は技術であり、誰でも身につけることができます。
ここからは、誰でも実践可能な引き留め1on1の技術を解説します。

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